バーナード : まんがで気軽に経営用語

バーナード

組織論

2012年7月25日

無関心圏

無関心圏とはアメリカの経営学者バーナードが提唱した概念で、この範囲の中にある命令は合理的かどうかの判断を行わずに受け入れる領域の事を言います。

無関心と言っても興味がないという意味ではなく、問題なく受け入れるといった意味で使われています。言い換えると、命令の内容については無関心に（疑問をさしはさまずに）遂行する範囲という事ができると思います。

例えば、あなたが上長に業務の進捗報告を求められたとします。その場合、通常は「そもそもなぜ進捗報告が必要か？」などと疑問を呈するようなことはしませんよね？

このように何の疑問も持たずに命令に従う範囲を無関心圏と言っています。そして、この無関心圏は組織への貢献意欲やその組織への帰属意識などで大きくなったり、小さくなったりすると考えられています。

先ほどの例で上長に業務の進捗報告を求められたとしても、あなたがいろいろ会社と摩擦を引き起こして退職寸前だったとしたら状況は変わってくると思います。

この場合、素直に進捗報告を行うでしょうか？その進捗報告が本当に必要かどうか疑問に感じたりしませんか？このように感じるという事は、この進捗報告の命令は無関心圏に入っていないというわけです。

この図では通常の状態の無関心圏を左側に書いています。この場合、業務の進捗報告といった事項は無関心圏に入っていますので、特に何の疑問もなく、報告しています。

一方、、右側には組織と色々な摩擦を起こして縮小した無関心圏を書いています。この場合、業務の進捗報告といった事項は無関心圏に入っていないので、進捗報告を求められたら疑問を感じるというわけです。

このように、無関心圏外の事柄が多いとなかなか組織の運営はスムーズに進まなさそうですよね。そのため、この理論では組織が効率的に動くためには、組織の構成員の帰属意識を高めるなどの方策を用いて、一人一人の無関心圏を大きくしていくことが必要であるとしています。

このまんがでは、メガネの後輩がメガネ君に心酔するあまり、非常に大きな無関心圏を持っていることが描写されています。

その結果、「うちのパートは皆メガネをかけるべし」といったちょっと合理的でない命令にも無条件で従っています。

組織論

2012年7月24日

権限受容説

権限受容説とは、アメリカの経営学者であるバーナードが提唱した説で、上長の権限は、部下など命令を受ける側が受容した時に初めて発生すると考えるものです。

これは、職位が上位だからと言って部下は無条件に命令に従うというわけではなく、部下が上長の命令を受け入れることによって初めて、上長の権限は生じるとするものです。

言い換えると、上長が偉い（権限を持っている）のは、部下がその偉さ（権限）を受け入れるからであるという事ですね。

逆に言うと、部下にそっぽを向かれたら、上長といえども、もはや何の権限もなくなってしまうという事です。

例えば、すごく偉そうで嫌な上司と、非常に部下に好かれている上司がそれぞれの部下に「たこ焼きを焼いて」と部下に命令したとします。

その命令を受けて、それぞれの部下はどのような仕事をしたでしょうか？

嫌な上司の部下は、一応丸く焼きましたが、中まで火が通っていない生焼けのたこ焼きを作りました。

その一方、好かれている上司の部下は、持てる力のすべてを使って、中まで火が通った美味しいたこ焼きを作ったとします。

この場合、嫌な上司は、体裁だけ整って中身のない成果物を渡されています。（生焼けのたこ焼きの事ですね。）この場合、実質的に「部下に仕事をさせる」という権限を行使できていないですよね。

逆に、好かれている上司は、美味しいたこ焼きを成果物として渡されるので、「部下に仕事をさせる」という権限を行使できています。

このようなことが起こるのは、命令を受ける側が命令する側（上長）の権限を受け入れるかどうかを決定できるからです。

このように、一般的には組織内での職位が高いから（偉いから）権限を持っていると思われますが、この権限受容説では、権限の源泉は受け入れる側にあるとしています。

権限を持つためには、権限を行使するにふさわしい人物であるように、振る舞う事が重要であるという事ですね。

そして、更に命令を受ける側が、疑問を持たずに命令に従う無関心圏という領域が存在していると指摘しています。

このまんがでは、無条件でメガネ君の練習方針を受け入れている後輩がいる一方、練習方針を受け入れずにボイコットしている生徒もいます。

最後のコマでメガネ君が行っている通り、受け入れる側がメガネ君のパートリーダーとしての権限を受け入れない限り、その権限は無効になってしまうのです。

組織論

2012年7月23日

組織の3要素

組織の3要素とはアメリカの経営学者であるバーナードが定義した、組織が成立するために必要な条件のことを言います。この3つの要素は、「共通の目的」、「貢献意欲」、「コミュニケーション」であるとされています。

この理論によると、単に人が集まっていても、それだけでは組織の体をなしていない事になります。バーナードによると、組織は意思を伝達できる人々が、貢献しようという意欲を持ち、共通の目的を目指すときに成立するとされています。

それでは、それぞれの要素について見ていきたいと思います。

・共通の目的

組織に参加する人たちはどのような努力をする必要があり、どのような目的を達成することを狙いにするのかを決めておく必要があります。

・貢献意欲

個人の努力を組織が持っている共通の目的の達成に寄与させようとする意欲の事です。この貢献意欲は、組織が個人に与える報酬や誘因（組織→個人）と個人が組織に対する貢献（個人→組織）を比較して、組織側が個人にもたらす誘因の方が大きくなると（組織→個人≧個人→組織）期待できる場合に貢献意欲がわくとされています。

なんだか期待理論に近い話ですね。

・コミュニケーション

組織を構成している人々が、相互にコミュニケーションを取る事が可能であることが必要です。

そして、この3つの要素は全てをある程度満たしている必要があるとされています。

例えば、3つの要素のうち一つでも欠けていたらどのようなことになるかを見ていきたいと思います。

・コミュニケーションが欠ける場合

共通の目的を持って、貢献しようとしている人たちが集まっても、相互にコミュニケーションが取れない人々（使用している言語が全く異なる等）では組織としては成り立ちそうにないですよね。

・貢献意欲が欠ける場合

または、共通の目的を持って、コミュニケーションを取る事もできるけれども、貢献する意欲がない人たちだったらこれも組織として成り立ちそうにないです。

・共通の目的が欠ける場合

共通の目的がなかったら、コミュニケーションが取れていても、貢献する意欲を各人が持っていても、組織としては成り立たないですよね。この場合、迷走してしまい、何事も成し遂げることができないと考えられます。

このように、この3つの要素はそれぞれある程度の水準が必要なのです。

このまんがは、この組織の3要素を兼ねそろえた組織を描いています。書いてみて思ったのですが、この3つが全て揃った場合、結構熱い組織が出来上がりそうですね。

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