
業績連動型賞与とは、組織の業績に合わせて賞与の額を変動させようとするアプローチの事です。業績に合わせて変動するので、業績連動型と言われてるのですね。
さて、賞与(ボーナスの事ですね)は【基本給×○か月分】という形で一般的には支給されます。
このような形をとった場合に、「じゃあウチの会社の賞与は【基本給×2か月分】ね」と言われたときに、ある意味固定的な費用となります。(業績が良くても悪くても、基本給20万円の人だったら40万円を支払うわけですからね。)
- 変動費化される人件費
さて、業績連動型賞与という形が採られた場合、賞与はどのような考え方になるでしょうか?
仮に支払総額が変わらなかった場合を考えてみたいと思います。
「どっちにしても払う額が同じなら変わらないんじゃないの?」と思われる方もいるかもしれませんが、経営的には大きな違いが出てきます。
これは、賞与分が変動費化できるという点です。売上の水準に関係なく一定額が発生する固定的な賞与と異なり、業績が悪くなったら一定額を下げることはできますし、業績が良くなったら増額することもできます。
このことから、企業経営のリスクを減らすことができるんですね。(例年の7割しか売上が上がっていない時に、7割の賞与でいいとなればリスクは小さいですよね。)
- モチベーションアップの効果
また、モチベーション面の効果も見逃せません。
報酬が完全に固定の状況では、「どうせ頑張っても、報酬は増えずに仕事が増えるだけだしね…」なんて考える人も、「頑張れば報酬が増えるんだよね。」となったらモチベーションが上がるかもしれません。
(『動機づけ要因・衛生要因』という理論では、報酬額は衛生要因に位置付けられるため、報酬アップが一概にモチベーションアップに結びつかないと言われることもあります。)
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