HRMとはヒューマンリソースマネジメント(human resources management）の頭文字をとった言葉で、日本語訳すると、人的資源管理と訳されます。

ただ、人的資源管理と言いつつも、単なる人事管理ではなく、経営戦略に合致させた形で包括的に人的資源を管理しようとするアプローチとなります。

経営は人モノ金、といった資源を投入し、成果を上手く生み出すことが重要ですが、そのうちの人の管理を『企業戦略』と合致させた形でやりましょうというのがこの言葉のイメージです。

単純に人が不足しているから人事異動で引っ張ってくるとか、なんとなくジョブローテーションの名目で、特に考えなく経理部から人事部、営業部といった風に異動させてみたりする事とは一線を画す考え方です。

自社の将来のビジョンに役立つように、人材を獲得し、配置し、育成し、活用する。新規採用から最終的な退職に至るまでどのように人材を活用すると自社の競争優位の構築につながるのかまで考えていくような感じです。

そして、これらの職能を統括する人をCHO(チーフ・ヒューマンリソース・オフィサー）と呼ぶのです。

メンター制度とは、組織に新しく加入した人をサポートするために「お手本」となるような専任の担当者を付け、サポートしようとする制度のことを言います。

新しく組織に加入した人に対しては、上司が指導をしてくれるのが一般的だと考えられますが、その上司のほかに専任の担当者がサポートするといったイメージになります。

さて、メンターが付いた新人さんは、専任の担当者がサポートをしてくれるので安心できます。（本当に安心できるかは、担当のメンターによると思いますけどね…）

組織としては、メンターさんの存在を媒介として、新人さんが素早く組織になじむことを狙い、ひいては、離職率の低下やモチベーションのアップ、素早い育成などを目的としているのです。

さらに、組織はメンターとなった人の育成も考えています。すなわち、新人を指導したり相談にのることによってメンター自身のスキル向上に役立つといった面を狙っているのです。

誰かを指導したり、相談にのったりすることは自分自身の気づきを促す事になるのは、経験している方は分かると思います。

このように一石二鳥的な効果を狙ってメンター制度を導入するのですね。

• あれ？ 思ってたのと違う？

どうでしょうか、巷で言われているメンターのイメージとはなんとなく異なりませんか？メンターというと、既に成功している人が若手を導くみたいなイメージがありませんか？（このように感じる人は、意識高い系の視点に染まってるかもしれませんね）

ただ、そこまで卓越した人材を自前で揃えるのは難しいでしょうし、その辺は目をつぶって運用しないといけないので、専任の担当者といった風に考えるのだと思います。

関連用語

Off-JT（OFF the Job Training)とは職場外で専門の指導者によって行われる教育訓練の事です。いわゆる社外での研修会のイメージとなっています。この訓練は一般化された知識や技能を学ぶことを主眼としています。

Off-JTの長所と短所は次の通りです。

長所

・特定の分野について体系的に指導することが容易です。

・受講生がある程度の効果を実感しやすい。

短所

・研修の結果を日常の業務に生かすかどうかは参加者各自に委ねられてしまいます。

・対象者を適切に絞らないと研修の内容が抽象的になり、実践しにくくなる場合があります。

このまんがでは、1コマ目でみんなを集めて研修を行うと宣言しています。

それを受けて、2コマ目で研修対象者を募集し、3コマ目で研修を実施しています。どうやらいつもの学校ではなく外部の会場で実施しているようです。普段の練習では身に付きにくい内容を体系的に指導するといっています。

ただし4コマ目で、学んだことの使い方が分かりにくいと嘆いています。これは日常にどのように生かすかが参加者各自に委ねられているためであると考えられます。

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OJT
自己啓発